Calidad de vida profesional en el equipo de enfermería de las residencias de mayores: una revisión sistemática.

8 enero 2022

AUTORES

Elisa Valdearcos Prusén. Enfermera en Unidad de Digestivo, Hospital Universitario Lozano Blesa (Zaragoza).
Ignacio Marqués Moneo. Enfermero en Urgencias, Hospital Universitario Miguel Servet (Zaragoza).
Belén Sanz Casorrán. Enfermera en Centro de Salud Actur Norte (Zaragoza).
Sonia Martín Calvo, Enfermera en Hospitalización, Hospital Materno-Infantil Miguel Servet (Zaragoza).
Daniel Pablo Bailo. Enfermero en Bloque Quirúrgico de Traumatología, Hospital Universitario Lozano Blesa (Zaragoza).
Rebeca Lasheras Gómez. Enfermera en Unidad de Geriatría, Hospital Nuestra Señora de Gracia (Zaragoza).

RESUMEN

Introducción: El aumento de la esperanza de vida deriva en residencias de mayores (RM) saturadas con profesionales del equipo de enfermería que no reciben recursos materiales, físicos y organizacionales suficientes para el correcto desarrollo de su trabajo.

Objetivo: realizar un estudio de revisión para identificar los aspectos más importantes de estudios primarios, sobre la calidad de vida profesional (CVP) en el equipo de enfermería de las RM con el fin de resumir y analizar la información existente.

Metodología: se ha llevado a cabo un estudio de revisión sistemática según las directrices de The Cochrane Collaboration. Se ha realizado una búsqueda en las bases de datos PUBMED, CUIDEN, SCIELO, COCHRANE Y SCIENCE DIRECT de estudios sobre la CVP del equipo de enfermería.

Resultados: Se incluyeron 19 estudios que analizaron similares variables que determinan la CVP del equipo de enfermería. Concluyendo que la satisfacción con el salario, un buen ambiente físico, el apoyo directivo, poder conciliar el trabajo con la vida personal y mantener un buen nivel de independencia son variables positivas para el bienestar de las profesionales. Sin embargo, se ha demostrado que a mayor edad y antigüedad, la falta de conocimientos y de desarrollo continuo, el trabajo a turnos, las agresiones derivadas del trabajo con pacientes con demencia y la carencia de reconocimiento social son determinantes que actúan de forma negativa en la CVP.

Conclusión: Las enfermeras del sector de geriatría están sometidas a grandes demandas, y con los recursos disponibles no pueden sustentarlas. Será necesario buscar estrategias nuevas, no solo aumentando los conocimientos sobre este tema mediante la investigación, sino también nuevas políticas que favorezcan la provisión de oportunidades educativas y de mejores condiciones laborales para aumentar la CVP del equipo de enfermería, y con ella, la calidad de los cuidados que se van a brindar a nuestros mayores.

PALABRAS CLAVE

Residencia no médica, calidad de vida, atención de enfermería, geriatría.

ABSTRACT

Introduction: as a consequence of the increase of life expectancy, overcrowded nursing homes with professional nurse teams do not receive sufficient equipment and management resources for the correct daily work. Furthermore, part of the work is developed with psyco-dependant people or with severe dementia. Workers in these premises often deal with death, exhaustion and depersonalisation, as an inherent part of their duties.

Aim: the aim of the present study was to perform a literature review to identify the most important aspects of primary studies, and to summarise and analyse the current information on professional quality of life (PQL) of the nursing team in the nursing homes.

Methodology: a descriptive study took place following the indications from The Cochrane Collaboration. A research of studies on the PQL of nursing teams was performed on different databases, PUBMED, CUIDEN, SCIELO, COCHRANE and SCIENCE DIRECT.

Results: nineteen studies were included in this meta-analysis. These studies described similar variables to determine the PQL of the nursing professionals. They concluded that satisfaction with wages, good working environment, support from the head of the centre, flexibility to conciliate with personal life, and maintaining a good level of independence were positive variables for the professional’s wellbeing. However, with the increase of age and experience of the nurses, lack of knowledge and continuous development, work shifts and aggressions derived from the work with patients with dementia are negatively determinant to their PQL.

Conclusion: geriatric nurses work under high demand that cannot be supported with the current resources available. New strategies will be required, not only increasing the knowledge on the field, but also supporting new policies, the provision of educational opportunities and better working conditions to promote the PQL of nursing professionals and, as a consequence, the quality of the care our elders receive in these centers.

KEY WORDS

Nurse home, quality of life, nursing care, geriatrics.

INTRODUCCIÓN

El cambio demográfico, y con él, el aumento de la esperanza de vida de la población mayor en el Estado español, además de las demandas de servicios de cuidados derivadas del deterioro de las habilidades cognitivas y funcionales, llevan a una constante situación de aumento del número de adultos mayores que requerirán cuidados en hogares de larga estancia^1,2. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) en algunos países de altos ingresos, aproximadamente la mitad de las personas con demencia viven en residencias de mayores (RM) porque requieren atención profesional³.

Sólo en Aragón el número de personas mayores de 65 años asciende a 285.564, que corresponde un 21.7% del total de la Comunidad Autónoma, y aunque en esta Comunidad Autónoma, la ratio de plazas residenciales por cada 100 mayores de 65 años es de 6.5, dato que destaca en comparación con el resto del país, cuya ratio es de 4.1, la calidad de los cuidados de enfermería ha sido cuestionada⁴.

Estas residencias de mayores ya emplean a más trabajadoras que los productores de acero y los fabricantes de automóviles combinados, y aunque la OMS define a las trabajadoras de la salud como profesionales con altos niveles de estrés, sabemos poco sobre los factores asociados con la satisfacción y la insatisfacción laboral de estas profesionales⁵.

La satisfacción profesional se puede definir como el bienestar que experimenta la persona con motivo de su trabajo, así pues, la calidad de vida profesional (CVP) es el sentimiento de bienestar que emana del equilibro que el individuo percibe entre las demandas de la profesión y los recursos (psicológicos, organizacionales y relacionales) de los que dispone para afrontar estas demandas⁶.

Los determinantes de la satisfacción laboral pueden ser distintos cuando hablamos de cuidadoras en RM, pues las características de su trabajo y del personal con el que interactúan diariamente poseen peculiaridades que precisan de una especialización a la hora de investigar este ámbito^7,8. Varios estudios parecen evidenciar que el tipo de enfermos o el tipo de cuidados que estos requieren puede ser una fuente específica de estrés. Los pacientes institucionalizados van a precisar, en muchas ocasiones, cuidados integrales. Podemos deducir pues, que la presión y la carga asistencial que las profesionales de estos centros se encuentran muchas veces es mayor en comparación con otro tipo de pacientes^5,9.

El trabajo de las enfermeras se centra en la promoción, prevención, diagnóstico y tratamiento, así como en la evaluación avanzada de la salud y la educación. Ellas son las responsables de la supervisión, tanto del resto de enfermeras como del personal Técnico en cuidados auxiliares de enfermería (TCAE), coordinan la atención, realizan la vigilancia de los residentes, interactúan con el personal médico y supervisan los programas de control de infecciones, cuidado de heridas y mejora de la calidad^10,11.

La capacidad que tengan estas enfermeras de llevar a cabo esta multitud de roles va a depender principalmente del ambiente de trabajo en el que se encuentran. En un entorno adecuado, las enfermeras contarían con personal y recursos adecuados, el apoyo de sus superiores, sólidos fundamentos de enfermería, relaciones productivas con los compañeros, capacidad de aportar en asuntos organizacionales y oportunidades de progreso. Sin embargo, la realidad nos demuestra que a menudo no pueden aplicar la atención necesaria debido a la falta de tiempo y recursos¹¹.

La enfermería ha sido considerada como una de las profesiones más susceptibles de producir estrés. Dentro de las profesiones sanitarias, es la que mayor riesgo de desgaste asistencial tiene ¹². Entre la clasificación de factores que provocan dicho desgaste nos encontramos numerosos factores sociodemográficos como la educación, ingresos, raza, género, edad, estado civil, número de hijos, etc. Sin embargo, excepto la edad, no se ha demostrado que estos factores tengan efectos negativos independientes sobre el agotamiento asistencial ^2,13.

También se ha evidenciado la presencia de estrés crónico en el ámbito de profesionales sanitarios a consecuencia de los factores específicos de la profesión (trabajo a turnos, relación con pacientes y familiares, contacto directo con la enfermedad, el dolor y la muerte, falta de reconocimiento profesional…). En geriatría, estos factores son más acuciantes y el nivel de presión de los profesionales aumenta debido a los vínculos que se establecen con las familias, los trastornos de la conducta derivados de las demencias, así como el innegable incremento del trabajo debido al aumento de la dependencia en las actividades básicas de la vida diaria de estos pacientes ^2,6,7,14,15.

A estos factores, hay que sumar varios años trabajando en este ámbito, las malas condiciones laborales y la falta de equidad que sufren las mujeres. Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, las mujeres presentan niveles más altos de estrés que los hombres por cargas familiares, así pues, encontramos una sociedad donde el cuidado de ancianos les corresponde a ellas, y por tanto, son profesiones mayoritariamente femeninas².

Debemos tener en cuenta la relación directamente proporcional que existe entre la satisfacción laboral de las empleadas de RM y la calidad de los cuidados que estas profesionales van a brindar. Está demostrado que la satisfacción laboral se asocia con tasas más bajas de caídas de residentes, pérdida de peso y úlceras por presión, además de una mayor satisfacción de los residentes con la atención ^6,14,15,16.

La escasez de personal y la falta de inversión implica una vida a menudo difícil para los residentes de las RM y estresante para las enfermeras que los cuidan. Se ha evidenciado en diferentes investigaciones la asociación positiva entre niveles de personal en RM y una mejor calidad de la atención y calidad de vida de los residentes. Diversos estudios certifican que la falta de cobertura del personal es el obstáculo más alto y más señalado por las enfermeras de RM en su desarrollo profesional ^11,17,18.

Algunos estudios destacan que las enfermeras reciben altos niveles de responsabilidad combinados con bajos niveles de apoyo y remuneración, esto deriva en frustraciones que aumentan los niveles de estrés. Por otro lado, las residencias de gestión privada se asocian a un mayor riesgo de estrés y a una peor CVP debido a las bajas o nulas oportunidades de desarrollo profesional, la falta de personal y en general condiciones laborales deplorables ⁹.

Hay un claro consenso sobre la ausencia de políticas que favorezcan tanto a los residentes como a las trabajadoras de las RM. Por ello, es necesario identificar las necesidades de cuidado y desarrollo profesional del personal de enfermería en RM, a partir del conocimiento y análisis de la evidencia existente, para poder diseñar intervenciones adaptadas y efectivas.

HIPÓTESIS Y OBJETIVO

Hipótesis: Las profesionales del equipo de enfermería de las residencias de mayores sufren un detrimento en la calidad de vida profesional debido a los múltiples estresores que derivan de su trabajo.

El objetivo es realizar un estudio de revisión de la literatura científica disponible, para identificar los aspectos más importantes de estudios primarios, con el fin de resumir y analizar la información existente sobre la calidad de vida profesional en el equipo de enfermería de las residencias de mayores.

METODOLOGÍA

Ámbito geográfico y tipo estudio:

Se ha llevado a cabo un estudio de revisión sistemática para estudiar la calidad de vida profesional del equipo de enfermería de residencias de mayores y se analizan las características que llevan a este grupo a ser distintivo del resto de profesionales de enfermería.

Para la realización de esta revisión se han seguido las directrices de The Cochrane Collaboration con su manual “Manual Cochrane de revisiones sistemáticas de intervenciones” ¹⁹, así como la Declaración “Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses (PRISMA)” ²⁰.

Estrategia de búsqueda:

Se buscaron estudios que comparasen la CVP o satisfacción laboral en la profesión de enfermería dentro del área gerontológica. Se realizó una búsqueda en las bases de datos PUBMED, CUIDEN, SCIELO, COCHRANE Y SCIENCE DIRECT. Como filtros de búsqueda se limitó a estudios en inglés o español, en el rango comprendido desde 2005 a 2020. Como filtro de tipo de estudio, se seleccionaron estudios observacionales de cohorte, prospectivo o retrospectivo, transversales, estudios de validación, ensayos clínicos y ensayos clínicos controlados, con acceso a texto completo.

Las palabras introducidas fueron job satisfaction, work stress, nurse home, quality of care, elderly care, nurse, geriatric caregiver, usando como operadores booleanos AND y OR, obteniendo las siguientes estrategias de búsqueda:

(Job satisfaction OR work stress) AND Nurse home AND (geriatric caregiver OR nurse).
(Geriatric caregiver OR nurse) AND Nurse home AND (elderly care OR quality of care) AND Job satisfaction.
Nurse home AND (Job satisfaction OR work stress).

Criterios de elección:

Con los artículos encontrados tras la búsqueda se realizó un cribado, se excluyeron estudios duplicados y aquellos que no integraran adultos mayores (más de 65 años) y personal sanitario. Posteriormente se analizaron en base a título y resumen con el fin de decidir su inclusión final.

Análisis de la información:

Tras el análisis de los artículos encontrados en la búsqueda bibliográfica se han valorado los instrumentos de medición de la CVP. Por otra parte, se analizan cuáles son los principales factores que determinan la CVP, tanto las variables sociodemográficas como las laborales y organizacionales.

Evaluación de la calidad científica de los estudios:

Para esta medición se ha utilizado la Declaración Strengthening the Reporting of Observational studies in Epidemiology (STROBE) debido a su capacidad de evaluar la calidad de la información en estudios observacionales con enfoque sobre prevalencia. Consta de 22 items dividiéndolos en algunos casos según sea un estudio de corte, caso control o transversal. Se suma 1 punto por cada ítem, quedando un máximo de 22 y un mínimo de 0 para la calidad de la evidencia ²¹.

RESULTADOS

Tras la lectura y análisis exhaustivo de los artículos seleccionados se ha realizado una síntesis de los resultados principales de la revisión, que puede observarse en la Tabla 1.

El total de los artículos determinaron la presencia de estrés o agotamiento y un déficit de CVP. También todos ellos llegan a la conclusión de que la satisfacción de los profesionales va a repercutir en la calidad de los cuidados, y por tanto en el bienestar de los usuarios. Dos de los estudios analizaron la relación entre la calidad de los cuidados percibida por los residentes y la satisfacción laboral del personal de enfermería, llegando a la conclusión de que son variables con relación significativa ^14,15.

En cuanto al instrumento de medición de la satisfacción laboral, de los 19 estudios analizados, la mayoría han utilizado la escala de Maslach Burnout Inventory (MBI) (31%) y el Cuestionario de Calidad de Vida Profesional (CVP-35) (15%), sin embargo se observan diferentes escalas y cuestionarios para medir la satisfacción laboral y algunos que fueron creados específicamente para dichos estudios, como la Encuesta de satisfacción con 21 ítems ¹⁵ y la Escala de Delphi modificada ¹⁷.

La escala MBI es conocida y utilizada a nivel internacional por su capacidad de evaluar el Sd. De Burnout mediante 22 afirmaciones sobre sentimientos y actitudes de los profesionales en su trabajo, dividiendo los resultados en los 3 aspectos del Burnout (agotamiento, despersonalización y realización personal) ¹⁹.

Así mismo, el CVP-35 se trata de un instrumento fácil de aplicar, con el que se pueden conseguir índices de respuesta de calidad. Esta herramienta se ha considerado de referencia para establecer comparaciones entre diferentes organizaciones. El CVP-35 va a medir de forma multidimensional la CVP. Consta de 35 preguntas que se responden con una escala de 1 a 10 y estas preguntas se pueden dividir en tres subescalas, «apoyo directivo», «cargas de trabajo» y «motivación intrínseca» ²⁰.

En estos artículos también se realizaron entrevistas estructuradas en 4 de los artículos. Estos estudios son capaces de aportar datos cualitativos más detallados teniendo en cuenta que se están estudiando sentimientos y afecciones ^10,18,22,23. Un ejemplo es el de Analisa Smyth, que, tras su primer estudio en 2017, continuó indagando mediante entrevistas a enfermeras de RM con el fin de aumentar la muestra y los resultados en su último trabajo publicado este año, donde no solo presenta entrevistas sino también, actividades de aprendizaje y capacitación de métodos de afrontamiento frente al estrés ^18,23.

Por otra parte, 11 de las investigaciones (58%) se centraron exclusivamente en profesionales de enfermería y el resto en todo el equipo de enfermería. Los estudios fueron en su mayoría descriptivos y de tipo transversal.

Estos artículos han medido de diferentes formas la CVP del equipo de enfermería para compararla con distintas variables. En la Tabla 2 se describe el porcentaje de artículos que concluyen en sus resultados las diferentes variables que repercuten en la CVP.

En el caso de variables sociodemográficas, varios de los artículos estudiaron la edad y el género que, en todos ellos, predomina el femenino. En cuanto a la edad, 15 de los artículos (78%) definieron una peor CVP a mayor longevidad. Pero esto también está relacionado con la antigüedad en el servicio geriátrico, el 42% de estos artículos han considerado que es un determinante para la CVP.

Por otro lado, los conocimientos sobre fundamentos de la profesión también son una variable notable. Hay concordancia con la necesidad de ampliar los conocimientos de las profesionales, y proporcionarles un desarrollo profesional continúo, pues deben conocer en todo momento las competencias actualizadas de su profesión ^14,17,23. Emily Cooper, en su estudio de las prioridades para el desarrollo profesional de las enfermeras de RM, concluyó que las áreas de conocimiento más solicitadas por las enfermeras para aumentar sus aptitudes son cuidados de la demencia, promocionar la dignidad y el bienestar y aumentar la seguridad de los usuarios ¹⁷.

Sin embargo, debemos diferenciar el nivel de desarrollo profesional con la categoría profesional y la formación académica que requiere cada profesión. Johana Cifuentes en su estudio sobre la satisfacción laboral no halló una relación significativa entre la satisfacción laboral y la formación académica ²⁴.

A la hora de hablar de variables laborales, la satisfacción con el salario, la turnicidad, el ambiente físico en el trabajo y la capacidad de conciliar la vida personal, son las variables que más destacan entre los artículos. En ellos, coinciden en que son variables determinantes para la CVP.

En cuanto al salario, Cesar Hueso (2005) y Cristina Gómez-Cantorna (2018) coincidieron en la alta prevalencia de salarios bajos en las profesionales de RM, así como en la relación con procesos como el Burnout ¹². Además, Nicholast G Castle afirmó que los trabajadores con una antigüedad mayor a un año, tienen menos probabilidad de estar satisfechos con el salario ⁷. El 52% de los estudios vinculan el estrés y la ansiedad, así como otras patologías físicas con la alta turnicidad de las profesionales de enfermería. Esta, junto con otras características particulares del trabajo en RM, se ha relacionado con un aumento de absentismo laboral ^7,23.

En cuanto a las discusiones y agresiones por parte de los usuarios, encontramos 6 artículos que las describieron como un determinante fundamental que debilita el bienestar del equipo de enfermería. Nadia Kandelman, en su estudio sobre los factores de riesgo para el agotamiento de cuidadores de RM, informó que menos del 1% de los profesionales encargados del cuidado en RM nunca se han enfrentado a pacientes agresivos ⁹. Además, Tinne Vander evidenció en su artículo que las agresiones se correlacionan positivamente con el agotamiento ²². Además, un 31% de los artículos habló de la relación entre autonomía o independencia en el trabajo y una mayor CVP. Mantener autonomía en las tareas a la hora de programar el trabajo y determinar los procedimientos se relaciona de forma positiva con el bienestar y la satisfacción laboral ²².

Es destacable también, que sólo un 36% de los artículos estudiados analizaron la falta de reconocimiento social como un problema que deriva en un mayor agotamiento y peor bienestar de las profesionales. Carmen María Sarabia describió como la falta de reconocimiento en las tareas específicas de enfermería aumentan la incidencia del Sd. De Burnout ². Finalmente, una de las categorías más importantes que hay que destacar, son los determinantes organizacionales, aquellos que dependen de las políticas vigentes y de la dirección del centro residencial en cuestión. En este sentido, la mayoría de los artículos (68%) consideraron el apoyo directivo como un determinante primordial a la hora de estudiar la CVP de las profesionales de enfermería. En algunos de ellos, se habla de la falta de recursos materiales o físicos que dificultan en gran medida a las profesionales poder desarrollar unos cuidados de calidad ². Pero también se han considerado valiosas las oportunidades de promoción que estas organizaciones proporcionan a las profesionales, esto está ligado a la percepción de justicia y equidad, y por tanto tiene gran influencia en la satisfacción laboral ^6,7,22.

Tras el análisis de los resultados de estos artículos podemos deducir las siguientes afirmaciones:

La CVP del equipo de enfermería está directamente relacionada con la calidad de los cuidados que se van a prestar, y por tanto con el bienestar de los usuarios.
Entre los factores sociodemográficos, la edad es el que más influye en la CVP.
El nivel educativo y conocer la actualidad sobre el área profesional del equipo de enfermería, así como mantener un desarrollo profesional adecuado, va a ser un determinante para mantener una buena CVP.
La CVP disminuye a mayor antigüedad en un servicio geriátrico.
La disconformidad con el salario aumenta la probabilidad de padecer insatisfacción laboral.
Las enfermeras que trabajan con turnos rotatorios, a la larga padecen estrés y ansiedad en el trabajo.
Un ambiente saludable en el entorno laboral, así como trabajar con un equipo multidisciplinar mejora la CVP de los profesionales.
La capacidad de conciliar el trabajo con la vida personal y familiar está relacionada con niveles más bajos de cansancio emocional.
Las discusiones y agresiones, tanto físicas como psicológicas o sexuales, que los residentes realizan a las profesionales, van a producir un aumento de ansiedad y despersonalización y por tanto una disminución de la CVP.
El apoyo directivo y de la organización es un factor clave para la CVP de las enfermeras.
Mantener una autonomía a la hora de organizar y desarrollar la labor asistencial de las enfermeras, será beneficiosa para su CVP.
La falta de reconocimiento profesional que sufren las enfermeras va a ocasionar un mayor desgaste laboral, así como una peor CVP.
Las enfermeras que trabajan con pacientes del área de psicogeriatría, gerontología y paliativos tienen un riesgo mayor de padecer estrés y despersonalización.

Hay que tener en cuenta las limitaciones de este estudio. Debemos tener en cuenta la complejidad que una revisión sistemática implica, ya que la necesidad de actualización continua y el tiempo disponible que se ha tenido para llevarla a cabo han sido factores que han desfavorecido en gran medida la calidad de esta tesis.

Sin embargo, debemos destacar la necesidad de aumentar los conocimientos sobre esta materia, la calidad de vida profesional se ha estudiado mayoritariamente con un enfoque cuantitativo, pero hay que tener presente que se estudian fenómenos que se cimientan en sensaciones y emociones, que precisan ser abordadas desde un enfoque cualitativo de los términos. Los artículos utilizados en esta síntesis, han sido escogidos con cautela según los criterios de inclusión dictados. Además, la media del nivel de evidencia STROBE de los artículos es de 18,47, lo que nos indica que contamos con una alta calidad de estudios y, por tanto, podemos deducir que los resultados tras el análisis son válidos y basados en la evidencia. Con este estudio se pretende promover e incentivar a la población para aumentar las investigaciones y atender a las necesidades de numerosas enfermeras que trabajan en el área de gerontología y que precisan una mejora inmediata de la calidad profesional.

DISCUSIÓN

El total de los artículos que se mencionan, confirman en sus resultados que trabajar como enfermera en una RM es estresante. En ellos se ha encontrado que la acumulación de experiencias desvalorizadas pero aceptadas en el papel de enfermería, como salarios bajos, percepción de falta de control, altos niveles de responsabilidad y pocas oportunidades de progresión, tiene un impacto negativo en la salud de las trabajadoras a lo largo del tiempo ^7,8.

Además, aunque la mayor parte de estos estudios examinan específicamente al personal de enfermería, es probable que estos mismos elementos también ayudan a apoyar y mejorar la calidad laboral de TCAES, gerocultoras y otros profesionales.

Las enfermeras de este sector están siendo sometidas a unas demandas y presiones, que actualmente, con los recursos personales y económicos con los que disponen, no pueden hacerse cargo.

Jornadas largas, sobrecarga, falta de apoyo, aislamiento y sentirse infravalorado, todo ello combinado, es el caldo de cultivo para crear un ambiente de trabajo desfavorable que lleva a las enfermeras a experiencias de agotamiento extremas. Por ello, parece necesario buscar estrategias que permitan un ambiente laboral sano y eficaz ^7,8,9. Una de ellas puede ser, tal como menciona Emily Cooper, capacitar al personal de enfermería de las RM de estrategias de afrontamiento para atravesar cada una de las difíciles situaciones que allí se vive y para lidiar con las presiones de su trabajo ¹⁷.

Por otra parte, se considera indispensable la creación de nuevas políticas que favorezcan tanto a los residentes como a los trabajadores de las RM. Además, los hallazgos de esta revisión sugieren la necesidad de aumentar la investigación en este campo para examinar nuevas estrategias alternativas que mejoren el bienestar de las enfermeras de RM. Así pues, las intervenciones para apoyar al personal de enfermería incluyen la provisión continua de oportunidades educativas, organización de programas para capacitar y guiar a nuevas contrataciones, alentar la participación del personal en reuniones interdisciplinarias y mantener programas activos de garantía de calidad que involucren a las enfermeras en la identificación y el tratamiento de áreas de mejora ^1,25. La falta de reconocimiento profesional que sufren las profesionales de este ámbito también deriva en insatisfacción, estrés y reducción de la vocación profesional ^2,6. La enfermera debe abandonar su papel como subordinada del estamento médico, es necesario que estas profesionales asuman el liderazgo en el campo de la geriatría, ya que es la que planifica y ejecuta los cuidados. Es necesario fortalecer el rol profesional de estas enfermeras si queremos proteger su salud física y emocional. Para ello, habrá que indagar en el fondo de este asunto y buscar soluciones a la infravalidez que padecen los profesionales de enfermería ^6,7,10. La asistencia geriátrica en el mundo occidental se basa, fundamentalmente, en la apertura de RM privadas como un modelo de negocio paralelo a la sanidad pública. Estas residencias privadas ofrecen servicios y cuidados adaptados a diferentes niveles económicos, siguiendo un patrón capitalista, donde lo que prima es el beneficio empresarial, con una visión más crematística que asistencial. Este modelo redunda directamente en la calidad del empleo que ofrece: poco personal y con escasa cualificación, pocos recursos materiales y remuneraciones mínimas, lo que deriva en ansiedad y estrés en el personal sanitario y procesos como el Burnout ²⁶.

CONCLUSIÓN

A medida que la población envejece, el papel de las residencias de mayores y las enfermeras que trabajan en ellas será cada vez más importante como medio para satisfacer las necesidades de uno de los colectivos más vulnerables de la sociedad. Las enfermeras de RM tienen un papel fundamental en la atención de los adultos mayores, pero también a la hora de salvaguardar los servicios de atención primaria y comunitaria, así como hospitalaria con el fin de no saturarla. Asegurar que este equipo de enfermería en las residencias esté bien preparado, con conocimientos actualizados, es importante para la salud y el bienestar de los residentes y para el uso eficiente de los recursos sanitarios. Para proporcionar atención de alta calidad a los residentes, las enfermeras precisan de competencias y experiencia específicas, por eso, es necesario regular las especialidades de enfermería. Desde 1999 se ofertan plazas formativas de Enfermeras Internas Residentes (EIR) en Geriatría y Gerontología. Esta especialidad otorga los conocimientos necesarios para abordar las necesidades de un centro geriátrico, como puede ser una residencia de mayores, sin embargo, todavía no se han creado puestos específicos para las enfermeras especialistas en este ámbito. Vivimos en un momento en el que las RM tienen grandes dificultades para atraer, reclutar y retener enfermeras que quieran trabajar en sus centros por una larga temporada. Algunos de los motivos se basan en un menor salario, peores turnos y mayor carga de trabajo en relación a los puestos en hospitalización o atención primaria. Es decir, la razón principal de la falta de personal de enfermería que sufren muchas RM es una peor calidad laboral. En la literatura hemos podido identificar un efecto positivo de la atención de calidad en la satisfacción laboral de los distintos equipos de enfermería. Por lo tanto, los empleadores que buscan satisfacer y retener a profesionales de enfermería, deben considerar enfoques interdisciplinarios y procesos organizacionales que aboguen por la calidad de los cuidados como principal objetivo. Tras años de negligencias, ha tenido que ocurrir una desgracia definida como pandemia mundial para que el papel de la enfermera en las RM se abra camino en las agendas políticas. A medida que aumenta la demanda de la atención residencial, será crucial comprender hasta qué punto el agotamiento del personal va a afectar no sólo a su salud y bienestar, también al de los residentes geriátricos. Va a ser esencial adoptar un enfoque estratégico y colaborativo del capital humano en el sector de la salud y la asistencia social si queremos proporcionar a las personas mayores el cuidado y la dignidad que merecen.

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